導入の背景
若手技術者が萎縮　上司に適切なマネジメントを学んでもらう必要性を感じる

導入した直接のきっかけは、上司の厳しい指導により若手技術者が萎縮しているとの声が挙がっていることでした。
ところがその上司にヒアリングすると、強い指導をしたとの意識がありませんでした。また、コミュニケーションの取り方にも問題があることがわかりました。

さらに掘り下げると、部下とどのようにコミュニケーションをとったら良いのかわからない上司が多いことがわかりました。生産性の高い仕事をしてもらうために適切なマネジメントとは何か、あらためて習得してもらう必要性を感じました。

導入の背景
コミュニケーション能力・マネジメントスキルの向上にも役立つ『パワハラ振り返りシート』

昨今、管理職にはとくにコミュニケーション能力が求められます。コミュニケーションが不足していたり一方的だったりすると、相互の理解不足を招き、組織にとって好ましくない問題の原因になるためです。

管理職教育用Web適性検査『パワハラ振り返りシート』で自分自身の振り返りを行うことは、パワハラ予防に限らず、コミュニケーション能力の向上、マネジメントスキルの向上にも役立つと考え、導入しました。

社員の誰もが気持ちよく働ける、ハラスメントのない職場づくりは常に意識しています。これまでもいろいろな取り組みを行ってきましたが、パワハラに関する相談件数はゼロにはなりません。ハラスメントへの意識が高まったことで、以前は出てこなかったようなケースも可視化されるようになりました。そのような事例も含めて対処していかなくてはならないと考えています。部下を持つ立場であれば誰でも「パワハラ」と言われてしまうリスクがあります。『パワハラ振り返りシート』を活用することで、注意喚起を促すことにもつながると考えました。

グローイングを選んだ理由
客観的に分析できるので、思い込みをなくし、パワハラを自分ごととして捉えられる

予防の観点から、管理職に「職場におけるハラスメント対応マニュアル」を配布したり、ハラスメント防止のための管理職研修を行ったりして、意識を高めていました。  

また、全社員対象に、パワハラへの認識向上やコミュニケーションの充実を目的とした研修を行ったり、 従業員満足度調査やメンタルヘルス調査を行って必要に応じてフォローしたりしています。

しかし、研修やミーティングを行っていても、「自分は大丈夫」という思い込みがあると効果は薄れてしまいます。

コミュニケーションについての認識を「自分ごと」として受け止めてもらうために、自らを客観視できる適性検査を探していました。

そんなとき、個人のコミュニケーションの傾向を分析できるツールとして『パワハラ振り返 りシート』を知り、ぜひ試してみたいと思いました。

実施方法
「社内講師育成講座」を受けた社内講師が研修・フィードバックを行う

グローイングさんに研修や受検者への個別フィードバックをしてもらうこともできますが、当社では育成担当者2名が社内講師として行っています。

検査の目的や数値の読み方などを間違って理解してしまうと逆効果になってしまうため、育成担当者は、グローイングさんによる導入企業のための『社内講師育成講座』を受けています。

社内講師が研修や個別のフィードバックをしているのは、業務や組織を理解しているので具体的な話ができるためです。

具体的にイメージがしやすいぶん、自身の『パワハラ振り返りシート』の結果を踏まえて「自分も気を付けよう」と感じてもらえたのではないかと思います。また、『社内講師育成講座』を受けているため、社内からの問い合わせにも都度きちんと対応することができます。

導入後のご感想
コミュニケーションに変化。自社ならではの分析を行い、さらなる職場環境向上に役立てる

個別の結果報告書『パワハラ振り返りシート』をもとにいろいろなコミュニケーシ ョンができました。「当たっているので気をつけます」という人もいるなど、一人ひとりに気づきがあったのは間違いありません。また、リスクが高かった人に、周囲が「ちゃんとコントロールできてる？」 と冗談半分で話しかけるなど、率直に話せる空気が生まれました。職場の雰囲気は確実によくなったと思います。

シートが手元に残るので、定期的に見て振り返ることができることも、効果的だと感じています。  

さらに、今後は自社の平均値とグローイングさんが提供してくださる全企業の平均値との比較などをもとに弊社ならではの傾向・特性の分析を行っていく予定です。

そして、誰もが気持ちよく働ける、ハラスメントのないクリーンな職場づくりに役立てていきます。

『日本の人事部 特別インタビュー』掲載日：2019/11/29 より、一部改変し、転載しています
https://jinjibu.jp/article/detl/tieup/2168/

導入の背景
パワハラを他人事から自分事へ

経営陣の1人がテレビ東京の「WBS ワールドビジネスサテライト」を視聴し、 会議で話題になったことが導入のきっかけでした。これまでも、パワーハラスメント予防の目的で、弁護士や社労士による講演や研修を実施してきました。しかし、他人事として聞いている参加者が多く、効果に疑問を感じていました。

実施内容
体験して、「客観的な気づきを与えるツール」と判断

研修内容
初回は派遣された講師が、2回目以降は人事課長が研修を実施

新任管理職研修で『自分理解研修』を行いました。研修初回のみグローイングより講師が派遣され、2回目以降は社内講師育成研修を受講した人事課長が講師として研修を実施しました。

導入後のご感想
データを用いて振り返ることに意義を感じる

1週間の新任管理職研修の終盤を迎え、データを用いて、自らを振り返ることができたことが有意義だったと考えています。 講義も的を得ており、とてもわかりやすいものでした。ハラスメントは、行為者、被害者ともに大きな傷を残すことになります。 会社のリスク管理の観点から、今まで以上の取り組みが必要だと、改めて認識しているところです。  

導入後のご感想
成績優秀者が部下に高水準を求めるリスクをなくしたい

今まで適性検査結果をフィードバックするような研修を実施したことがありませんでした。
今回は受講者にとってとてもインパクトのある研修になったと思っています。特に、「パワハラの主たる原因は、マネジメントセンスの欠如」だということは、受講者に響くものであったと思います。
自分の行動特性を知り、その特性に潜んでいるリスクに気づいてもらうことができたと感じています。

自身の言動を振り返ることを目的に、適性検査と管理職研修を実施

同社は、実際にパワハラ事案が多かったわけではありませんが、社内で経営層や人事部門が注意喚起しても、聞き流されてしまいがちな状況でした。この状況にA社長が危機感を覚えたのが、『パワハラ振り返りシート』導入のきっかけでした。

このままでは申告がなされて、パワハラとして問題化しかねない事案が散見されたため、芽が出ないうちに社外の力を使って研修を行うことにしたのです。

多店舗展開型の会社では、店舗で実績をあげたカリスマ店長がスタッフにとって逆らえない存在になる傾向があります。店長に権限が集中していて、本社からの目が届かず、全員とは言わないまでも、高圧的・威圧的な雰囲気をスタッフに感じさせがちな者もいます。

人事部のねらいは、参加者に「パワハラをしているかもしれない」と気づかせること。検査を使って客観的に自身の言動を振り返ることは効果がありそうだと、検査導入に加えて、検査結果を活用した研修に興味をもちました。

人事部は当初、少人数で順次研修しようと計画していましたが、管理職全員を集めて研修することにしました。役員、部長層、課長層も集まって、一気に共通言語を作ったほうがよいと考えたためです。

パワハラ傾向をフィードバック

受検後の研修で、講師である湯澤氏から「適性検査でパワハラのリスクを測定した」と説明したところ、参加者は驚きを隠せない様子でした。

湯澤氏は『利用のしおり』に沿って「一つの行動にはプラス（長所）の面とマイナス（短所）の面があり、マイナスに出たときにパワハラを起こす可能性がある」と説明しました。例えば、猪突猛進タイプは仕事にプラスになる場合もあれば、「周りが見えなくなる」というマイナスに出てしまう場合もあるということです。

プラスとマイナスの、マイナス部分はひょっこり顔を出すものです。それがどのようなときなのかを理解するために、検査の見方も伝え、それぞれで振り返りました。

研修後、部下への対応に変化

検査でスコアが低く出たからといって、パワハラのリスクだけが高くなることはありません。行動がプラスに出ているときは問題ないのですから、そこは積極的に伸ばしたほうがよいのです。ただ行動がマイナスに出たときに、気づかずにパワハラとされる行動をとってしまう可能性があります。後で「パワハラだ」と言われても、自身ではまったく腑に落ちないのです。気づけないと繰り返してしまう可能性もあります。前もって、どういうところが危険かを知ることが大切なのです。

Bさんは、研修後、声のかけ方や部下への対応が変わりました。これまで部下が相談してもすぐ反論していたのが、一旦受け止めるようになったのです。

適性検査により気づきを得て、行動変容につながったといえるでしょう。

「なんとかX部長に改心を促す方法はないか」と社長から管理担当役員のAさんは相談を持ちかけられたことが、『パワハラ振り返りシート』導入のきっかけでした。X部長は創業以来、社長と共に働いてきた生え抜き。20年近く在籍し、ある時には会社の危機を救うほど大活躍をしてきた会社の功労者です。

そんなX部長のパワハラ問題が露見したのはパワハラを受けている社員Yさんの家族からの1枚のFAXでした。

「このままYがX部長のパワハラで家族が疲弊していくのを放っておけない。適切な対応がなければ、会社を辞めさせて出るべきところに訴える」と社長宛にX部長の謝罪と処分の要求を送ってきたのです。
Yさんの家族は、Yさんの尋常でない疲労困憊ぶりを見ておかしいと感じ、会社で何が起こっているのかを問いただしました。そして会社で受けているパワハラの実情を知ったのです。

「本人に気付き、改めてほしい」　社長の想い

Aさんは、その実績から自信もプライドもあり、気も強いX部長を思い浮かべ、「どうX部長を諭したものか」と頭を抱えてしまいます。創業以来、「社員は家族。家族同様に大切にしたい」と考えてきた社長です。パワハラなんて絶対に許せませんし、そんな自分の考えを知りながらパワハラを起こしているX部長に当初強い憤りを感じました。
一方で、長年働き続け、会社を救うような活躍をしてきたX部長への情もあります。将来の役員候補として、まだまだ活躍してほしいと期待もしていました。

X部長は短気で言葉が荒いところもありますが、仕事ではいざというときに本当に頼りになる存在なのです。

Aさんは一人で考えていてもなかなか答えが出せないと思い、顧問社労士に相談しました。
そこで、紹介されたのが『パワハラ振り返りシート』でした。

顧問社労士に薦められた『パワハラ振り返りシート』

『パワハラ振り返りシート』は、日本心理学会で論文発表されている行動価値検査の結果を元に出力されます。36問のWeb検査で、実施の手間もかかりません。

 顧問社労士の説明によると、「検査の設問には受検者にパワハラを想起させる質問は入っていません。つまり自分を飾ったり偽って受検される可能性がないのです。何より客観的に受検者がパワハラを起こす、もしくは起こしているリスクを把握できるのがポイントです。『あなたはパワハラを起こすリスクがある』と数値で出力されるので説得力があります」とのことでした。

また、「自分自身の行動を振り返るという名目でX部長が管轄する部門だけでなく、事業部全体で適性検査を受検してみましょう。パワハラを受けている社員の状況やX部長の部門の雰囲気をつかむことができます。パワハラを受けている社員を他の社員と比較したり、X部長の部門の雰囲気を他部門と比べたりすることで、X部長自身に『まずい！変わらなければ！』という意識を自然に持ってもらえるはずです。必要であれば専門家に検査結果のフィードバックをお願いすることができます」と、導入にあたってのアドバイスも今のAさんにぴったりの内容でした。

客観的な分析結果によって、パワハラ加害者の意識が変化

そして、「会社としてさらに成長していくため、社員それぞれが自分のビジネススタイルを振り返ろう」と社長が音頭をとるかたちで検査受検がスタートしました。

受検後、フィードバックを受けつつ、検査結果を見ると、見て書かれたような組織の分析結果です。社長もAさんも驚きました。
パワハラを起こしている本人が炙り出され、パワハラを受けている社員のストレス状態や萎縮している部門の雰囲気が、まさに現れていたのです。

結果は、社長からX部長に伝えられました。客観的な数値で、自分やパワハラを受けている社員の状況、部門の状況を確認したX部長にいつもの勢いはなく、率直に反省していました。
その後、X部長はYさんに謝罪しました。そして、自分の傾向を踏まえて、仕事の進め方について積極的に社員とコミュニケーションをとるようになりました。

パワハラ予防研修が他人事な体育会系組織

「もうまるで他人事。今年も研修を予定しているが、どうした良いものか…」
物流業を営むA社では、毎年管理職を対象に「パワーハラスメント予防研修」を弁護士や社労士などを招いて実施しています。研修を担当している人事総務部のOさんは頭を悩ませていました。

会社は体育会気質。本社や物流センターでの管理職から社員への指導を見るにつけ「これはパワハラと言われかねないな」と感じていました。離職率も40％前後と高く、退職理由に「管理職（上司）との相性」を挙げる人も多く見受けられました。

それでも管理職に問題意識はありません。その理由は、管理職のほとんどが、本社も物流センターも現場を経験してきた生え抜きの社員で構成されていることにありました。つまり、管理職自身も若い頃に同様の指導を受けて育ってきたのです。
厳しい指導が当たり前の環境に長くいるため、「パワーハラスメント予防研修」を実施しても「自分には関係ない」と他人事なのです。

ある日、Oさんは人事担当者が集まる勉強会に参加しました。そこで、パワハラを起こしたり、起こしていたりするリスクを測定できる適性検査を開発しているグローイングを知ったのです。 すぐにグローイングに問い合わせました。
そして「パワーハラスメントの定義や裁判所の判例や、コミュニケーションのコツ程度を伝えるだけでのハラスメント予防研修では、参加者に響かない」と問題意識を持っている企業は多いことを知りました。これらの企業から「参加者自身にパワーハラスメントの視点から振り返りを与えて刺激したい」と問い合わせが増えているとのことでした。 

研修で管理職教育用Web適性検査と『パワハラ振り返りシート』を活用

グローイングの 『パワハラ振り返りシート』では、部下とのコミュニケーションにおいて、それぞれが自身のどのような点でパワーハラスメントを起こすリスクがあるのかを把握できます。みんなに、自分自身がパワーハラスメントを起こす可能性があると認識することができれば、自分事としてパワーハラスメント予防研修を受講できるはずだと、Oさんは感じました。

グローイングでは研修も提供していますが、受検者に適性検査を元にパワーハラスメントのリスクについて気づきを促す『パワハラ振り返りシート』だけでも販売しています。すでに弁護士にハラスメント防止をテーマに講師をお願いしていたので、シートを活用することでより効果的になるだろうと考えました。

「 『パワハラ振り返りシート』の出力サンプルを見ると、リスクがどんなところにあるのか一目瞭然です。受検者の傾向に合わせて、助言やとりがちな言動が記載されているため、はっとさせられます」（Oさん）

Oさんはグローイングのコンサルタントと話をし、付属している『利用の手引き』を元に、自身が講師となることにしました。そして、弁護士による講義の前に、管理職に振り返ってもらう時間をつくることにしたのです。

研修受講の姿勢に変化　継続的に検査を実施予定

研修は成功でした。受検結果を参加者に返すと、「わー、あるある！」「やばいなー、俺」などの声や、「なるほどなー」と感心する声が聞こえました。

これまでの研修は居眠りする人が多数いるような雰囲気でした。それが、『パワハラ振り返りシート』の結果を返却後の研修では、多くの質問が研修中にされるなど、活発なものに変化したのです。
その様子を見て、Oさんは「振り返りを与えて良かった」としみじみ感じました。

『パワハラ振り返りシート』を出力する適性検査は「どんな行動に重きをおいているか？」を問う行動価値検査です。行動価値は、上司が変わる、職場が変わるなど、置かれている環境で変わる可能性があります。定点観測すると、より効果が期待できます。

同社は毎年管理職研修を行っています。Oさんは、定期的に指導のスタイルを振り返る意味でも効果的だと考え、来年の管理職研でも検査を実施することにしています。

特に印象に残っているのは、同社についてどう感じているかとAさんに質問したときのことでした。
Aさんは、K社長が「なんて率直に言う奴だ」と驚くほど、マイナスな意見も話したのです。当時は、思ったことを何でも言い合うことは一緒に働くうえで大事なことだとも考えていたK社長は、「少しムッとする一方で、Aさんに好感もあった」と言います。後にグローイングと話し、面接時にパワーハラスメントを起こす人の傾向が出ていることがわかりました。

Aさんが入社してしばらくは、特に問題もなく会社に馴染んでいました。しかし、それもつかの間、K社長は半年の間にAさんの部下からさまざまな相談を受けることになります。 

「Aさんが前職でやっていたと思われる管理方法で、これまでになかった資料作成などの仕事をどんどん振られる」「顧客対応だけでもいっぱいなのに、さらに業務が増えて残業で困っている。さらに『生産性が低過ぎる』と怒られた」「顧客対応でミスが起きてしまい、フォローをお願いしたけれど『お前の仕事だ』とまったく手を貸してくれない」「作成に手間取ると『ダメだな。こんなこともできないからいつまでたってもこの会社は成長しない。おまえのような奴は俺の前職ではすぐにクビだ』と吐き捨てるように言われた」などです。

そしてついに、新卒で入社した営業部門の社員が辞表を出してくるまでになったのです。

同社は2階建てで、社長の執務スペースは管理部門と共に2階にあり、営業部門は1階にあります。営業部門はAさんに任せると決めて以降、あまり口を出さずにいましたが、さすがに耐えられなくなりました。
そして、Aさんに、雰囲気が悪いことと、マネジメントの仕方に問題があるのではないかと指摘しました。するとAさんは「私が間違っている？これまでのやり方でこの会社の規模なんでしょう？だから成長しないんですよ！」と言うのです。K社長も「ふざけるな、会社を壊す気か？お前はクビだ」と声を荒げてしまいました。

翌日、Aさんは退職届を渡すと、そのまま会社に来なくなってしまいました。

面接に行動価値検査にを導入

 K社長は「何でこんな人を採用してしまったのだろう」と後悔し、「自分に見極める目がないのでは？」と不安になりました。

売り手市場でなかなか応募が集まらず、経験者から応募が来ることは稀です。応募がくれば、人手不足の折、どうしても採用する方向で考えてしまいます。「問題を起こしそうな社員を見極めたい。問題を起こした場合の会社の方針をしっかり伝えたうえで入社してほしい」。K社長はそう考えるようになりました。

そんなとき、K社長は自社の顧問をしている社会保険労務士から『パワハラ振り返りシート』の提案を受けました。「これだ！」と思ったKさんは、管理職の採用時には必ず行動価値検査を受検してもらうようになりました。

通常の採用時は面接用のシートを出力して活用していますが、管理職を採用する際は『パワハラ振り返りシート』を必ず確認しています。

行動価値検査は、36問のWeb適性検査で、受検するとすぐに管理画面で結果をダウンロードできます。使い勝手が良く、受検者の傾向に合わせて面接質問例も出力されるため、同社の中途採用では欠かせない採用検査となりました。