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企業インタビュー

弊社サービスを導入した企業の経営者・人事担当者インタビューです。

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導入ストーリー

実際に導入していただいた企業の実話に基づいた導入ストーリーです。

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企業インタビュー

JUKI株式会社様

若手技術者育成のために、管理職の行動変容を促す

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NTT東日本株式会社

パワハラを自分ごととして捉えるようになり、コミュニケーションに変化

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マインズ農業協同組合様

約140名の管理職がパワハラを自分ごと化する

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メーカー系リース会社様

新任管理職研修で自己理解を促し、リスクヘッジを図る

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精密機械メーカー

複数地方拠点で『自分理解研修』を実施し、意識を変える

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JUKI株式会社様

若手技術者育成のために、管理職の行動変容を促す

JUKI株式会社では、昔ながらの技術継承を行っており、若手技術者が萎縮してしまっているという課題がありました。技術系管理職がコミュニケーションスタイルを変える必要があると、『自分理解&コミュニケーション研修』をベースにした研修を提供しました。管理職は自身のマネジメントスタイルを振り返り、コミュニケーションに変化が生まれています。導入の背景や導入後の感想を、同社人事部長塚野氏にうかがいました。

  • 写真
  • 企業名:JUKI株式会社
    業種・事業内容:工業用ミシン/産業装置/家庭用ミシン業用
    社員数:連結5,899名 単体894名
    売り上げ:連結売上 1,037億円
    実施内容:管理職『自分理解&コミュニケーション研修』を
         カスタマイズ(1日)

導入の背景
若手技術者が萎縮 上司に適切なマネジメントを学んでもらう必要性を感じる


導入した直接のきっかけは、上司の厳しい指導により若手技術者が萎縮しているとの声が挙がっていることでした。
ところがその上司にヒアリングすると、強い指導をしたとの意識がありませんでした。また、コミュニケーションの取り方にも問題があることがわかりました。

さらに掘り下げると、部下とどのようにコミュニケーションをとったら良いのかわからない上司が多いことがわかりました。生産性の高い仕事をしてもらうために適切なマネジメントとは何か、あらためて習得してもらう必要性を感じました。

グローイングを選んだ理由
管理職の行動変容を促すアプローチに魅力を感じる

管理職自身に、自分のマネジメントスタイルがどういうものかを気付かせて行動変容を促す、原因療法的なアプローチに興味を持ったためです。

単に「パワハラをなくすためにどうするか」という知識重視の対処療法的なアプローチではないところが魅力だと思いました。

導入後の成果・感想
目標以上の成果をあげる


技術系のライン管理職全員を受講対象としたため、当事者意識が低い人も含まれていました。彼らが真剣に受講してくれるかどうか、実施前は不安がありました。

研修は、事前に検査していた結果を振り替えることからスタートしました。そして、その検査結果の意味を理解することで、研修に引きこまれていったのです。
活発に議論がされ、皆に自分ごととして捉えてもらえ、初期の目標以上の成果がありました。

想定以上の成果があったと判断しているため、当社内だけでなくグループ会社へも展開を検討していきたいと考えています。

※JUKI株式会社様では上記の「自分理解&コミュニケーション研修」をベースにご要望に合わせたカスマイズを実施しています。

NTT東日本株式会社様

パワハラを自分ごととして捉えるようになり、コミュニケーションに変化

東日本電信電話株式会社は、「社員の誰もが気持ちよく働ける、ハラスメントのない職場づくり」を目標に、さまざまな研修を行っています。さらに、コミュニケーションを客観視するために『パワハラ振り返りシート』の受検を管理職研修の一環として取り入れ、職場の雰囲気が変化しました。導入の背景や実施方法、今後の目標を東日本電信電話株式会社 総務人事部 人材開発部門 能力開発推進担当の担当課長 真下実輪子氏と主査 栗原健一氏にうかがいました。

  • 写真
  • 企業名:東日本電信電話株式会社
    業種・事業内容:電気通信業務
    社員数:4,950人(NTT東日本グループ:35,500人)
    売り上げ:3,350億円
    実施内容:管理職『パワハラ振り返りシート』受検、育成担当者への『社内講師育成講座』実施

導入の背景
コミュニケーション能力・マネジメントスキルの向上にも役立つ『パワハラ振り返りシート』


昨今、管理職にはとくにコミュニケーション能力が求められます。コミュニケーションが不足していたり一方的だったりすると、相互の理解不足を招き、組織にとって好ましくない問題の原因になるためです。

管理職教育用Web適性検査『パワハラ振り返りシート』で自分自身の振り返りを行うことは、パワハラ予防に限らず、コミュニケーション能力の向上、マネジメントスキルの向上にも役立つと考え、導入しました。

社員の誰もが気持ちよく働ける、ハラスメントのない職場づくりは常に意識しています。これまでもいろいろな取り組みを行ってきましたが、パワハラに関する相談件数はゼロにはなりません。ハラスメントへの意識が高まったことで、以前は出てこなかったようなケースも可視化されるようになりました。そのような事例も含めて対処していかなくてはならないと考えています。部下を持つ立場であれば誰でも「パワハラ」と言われてしまうリスクがあります。『パワハラ振り返りシート』を活用することで、注意喚起を促すことにもつながると考えました。

グローイングを選んだ理由
客観的に分析できるので、思い込みをなくし、パワハラを自分ごととして捉えられる


予防の観点から、管理職に「職場におけるハラスメント対応マニュアル」を配布したり、ハラスメント防止のための管理職研修を行ったりして、意識を高めていました。  

また、全社員対象に、パワハラへの認識向上やコミュニケーションの充実を目的とした研修を行ったり、 従業員満足度調査やメンタルヘルス調査を行って必要に応じてフォローしたりしています。

しかし、研修やミーティングを行っていても、「自分は大丈夫」という思い込みがあると効果は薄れてしまいます。

コミュニケーションについての認識を「自分ごと」として受け止めてもらうために、自らを客観視できる適性検査を探していました。

そんなとき、個人のコミュニケーションの傾向を分析できるツールとして『パワハラ振り返 りシート』を知り、ぜひ試してみたいと思いました。

実施方法
本社総務人事部からグループ全体の管理職に対象を拡大


まず、本社総務人事部の管理職50名強を対象に行いました。
研修というかたちではなく、受検結果をオープンにして、部長・部門長も交えて話し合ってもらう場を設けました。

検査によって、自分のコミュニケ ーションの傾向を自覚するとともに、相互に言い合える関係をつくることで、リスクの低減につながっていくだろうという期待からです。実際、率直に意見を言えるようになっています。

その次のステップとして、2019年1月にNTT東日本グループ各社の総務部長約35名に、自分自身を振り返る研修の一環として受検してもらいました。コミュニケーションに対する意識を高める機会になったと思います。

その後、2019年9月にグループ全体の「新任 課長」全員280名を対象に行いました。「課長」という立場になると、周囲との接し方や地域や組織が変わります。コミュニケーションに悩むタイミングではないかと考え、受検してもらいました。自分の特性がわかれば、マネジメントスタイルを構築するうえで役に立つだろうと思ったのです。

新任課長に対する管理者教育の一環としては、2020年度以降も続けています。さらに、受検者の反応やアンケート結果などを分析・検討しながら対象を拡大し、2024年の現在も続けています。

実施方法
「社内講師育成講座」を受けた社内講師が研修・フィードバックを行う

グローイングさんに研修や受検者への個別フィードバックをしてもらうこともできますが、当社では育成担当者2名が社内講師として行っています。

検査の目的や数値の読み方などを間違って理解してしまうと逆効果になってしまうため、育成担当者は、グローイングさんによる導入企業のための『社内講師育成講座』を受けています。

社内講師が研修や個別のフィードバックをしているのは、業務や組織を理解しているので具体的な話ができるためです。

具体的にイメージがしやすいぶん、自身の『パワハラ振り返りシート』の結果を踏まえて「自分も気を付けよう」と感じてもらえたのではないかと思います。また、『社内講師育成講座』を受けているため、社内からの問い合わせにも都度きちんと対応することができます。

導入後のご感想
コミュニケーションに変化。自社ならではの分析を行い、さらなる職場環境向上に役立てる

個別の結果報告書『パワハラ振り返りシート』をもとにいろいろなコミュニケーシ ョンができました。「当たっているので気をつけます」という人もいるなど、一人ひとりに気づきがあったのは間違いありません。また、リスクが高かった人に、周囲が「ちゃんとコントロールできてる?」 と冗談半分で話しかけるなど、率直に話せる空気が生まれました。職場の雰囲気は確実によくなったと思います。

シートが手元に残るので、定期的に見て振り返ることができることも、効果的だと感じています。  

さらに、今後は自社の平均値とグローイングさんが提供してくださる全企業の平均値との比較などをもとに弊社ならではの傾向・特性の分析を行っていく予定です。

そして、誰もが気持ちよく働ける、ハラスメントのないクリーンな職場づくりに役立てていきます。

『日本の人事部 特別インタビュー』掲載日:2019/11/29 より、一部改変し、転載しています
https://jinjibu.jp/article/detl/tieup/2168/

マインズ農業協同組合様

約140名の管理職が、パワハラを自分事として捉えるように

以前からパワーハラスメント予防の目的で、弁護士や社労士による講演や研修を実施してきたマインズ農業協同組合。参加者が他人事で聞いているため、効果に疑問を感じていました。管理職に『自分理解研修』を実施したところ、パワハラを自分事として捉えるようになりました。研修時の様子や導入後の感想を、同社人事部柿澤氏にうかがいました。

  • 写真
  • 企業名:マインズ農業協同組合
    業種・事業内容:金融事業、購買/販売事業等
    社員数:629名(正社員)
    売り上げ:連結売上 1,037億円
    実施内容:管理職・自分理解研修(90分)

導入の背景
パワハラを他人事から自分事へ


経営陣の1人がテレビ東京の「WBS ワールドビジネスサテライト」を視聴し、 会議で話題になったことが導入のきっかけでした。これまでも、パワーハラスメント予防の目的で、弁護士や社労士による講演や研修を実施してきました。しかし、他人事として聞いている参加者が多く、効果に疑問を感じていました。

実施内容
体験して、「客観的な気づきを与えるツール」と判断

グローイングの無料セミナーに人事部員2人が参加し、その際に適性検査を受検しました。そこで「客観的に、個々に気づきを与えられるツール」だと判断し、適性検査及び研修の導入に至りました。

研修中の様子
導入前の不安を解消 管理職自身がリスクに気づく

4回に分けて90分研修を行いました。
研修では、6つの行動リスクの中から、当社でスコアが高い人に多く見られた項目について、リスクを抑制するワークを実施しました。

導入前は、「パワハラ行為が見え隠れしているが当事者意識がない管理職自身に、マネジメント上の問題に気づきを与え、行動変容を促せるか」といった不安がありました。

しかし、実際に研修を行い、参加している職員の顔つきなどを見ていると、ドキッとした表情を確認できた場面がありました。パワハラ振り返りシートで出力されているコメントや研修講師のコメントから、管理職自身がパワーハラスメントを「起こす」もしくは「起こしている」リスクがあることに気づいたのだと思います。この検査・研修が有効に働くであろうと思える瞬間でもありました。

導入後のご感想
「パワハラの加害者も被害者も生まない」予防意識高まる

「パワーハラスメントで加害者も被害者も生まず、予防したい」という想いは、過去も現在も変わりません。適性検査・研修を導入実施により、その想いは一層強くなりました。

※90分の研修ではリスクの高い人に最も多く見られる行動リスクの項目について、120分では2つの行動リスク項目について、リスクを抑制するワークを実施しています。

メーカー系リース会社様

新任管理職研修で自己理解を促し、リスクヘッジを図る

管理職は成績優秀な営業担当者が就くことから、 部下にも同じものを求める傾向があると懸念していた同社。新任管理職への研修で自己理解を促すために『自分理解研修』を行いました。研修の効果や企業としてのリスク管理について、同社人事部長N氏にうかがいました。

業種・事業内容:メーカー系リース
社員数:1,000名規模
実施内容:管理職『自分理解研修』(90分)

導入の背景
成績優秀者が部下に高水準を求めるリスクをなくしたい


優秀な人は、自分に自信がある傾向があり、往々にして部下にも同じものを求める傾向があると考えています。
成績優秀な営業担当者が新任管理職になるために、リスク管理の観点からハラスメント研修を行うことが必要だと考えていました。 

研修内容
初回は派遣された講師が、2回目以降は人事課長が研修を実施


新任管理職研修で『自分理解研修』を行いました。研修初回のみグローイングより講師が派遣され、2回目以降は社内講師育成研修を受講した人事課長が講師として研修を実施しました。

導入後のご感想
データを用いて振り返ることに意義を感じる

1週間の新任管理職研修の終盤を迎え、データを用いて、自らを振り返ることができたことが有意義だったと考えています。 講義も的を得ており、とてもわかりやすいものでした。ハラスメントは、行為者、被害者ともに大きな傷を残すことになります。 会社のリスク管理の観点から、今まで以上の取り組みが必要だと、改めて認識しているところです。  

精密機械メーカー様

複数地方拠点で『自分理解研修』を実施し、意識を変える

今まで適性検査結果をフィードバックするような研修を実施したことがなかった同社。複数地方拠点で『自分理解研修』を実施し、パワハラの主たる原因はマネジメントをするうえでの意識を変えることができました。研修の背景や導入後の感想を、同社コンプライアンス室ご担当者にうかがいました。

業種・事業内容:精密機械メーカー
社員数:7,000名規模
実施内容:『自分理解研修』(90分

導入後のご感想
成績優秀者が部下に高水準を求めるリスクをなくしたい


今まで適性検査結果をフィードバックするような研修を実施したことがありませんでした。
今回は受講者にとってとてもインパクトのある研修になったと思っています。特に、「パワハラの主たる原因は、マネジメントセンスの欠如」だということは、受講者に響くものであったと思います。
自分の行動特性を知り、その特性に潜んでいるリスクに気づいてもらうことができたと感じています。

 導入ストーリー 


会社や個人の特定を避けるため一部脚色しています。ご了承ください

エンターテイメント会社

適性検査と管理職研修を実施、パワハラの種を取り除く

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アパレルメーカー

離職率の高い体育会系組織で、指導スタイルの振り返りに活用

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物流会社

離職率の高い体育会系組織で、指導スタイルの振り返りに活用

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建築会社

中途採用に行動価値検査を活用し、パワハラを未然に防ぐ

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エンターテイメント会社

  • 写真
  • 適性検査と管理職研修を実施、パワハラの種を取り除く

    同社社長は、パワハラの芽が出る前に問題の種を取り除くことが必要と考えていました。このことから、管理職約150名に『パワハラ振り返りシート』を活用した適性検査受検およびパワハラ予防研修を弊社パートナーが実施。部下への対応に変化が生まれています。

業種・事業内容:エンターテイメント
社員数:約1,500名
実施内容:『パワハラ振り返りシート』による適性検査、研修
サービス提供:湯澤社会保険労務士事務所(弊社パートナー/共同開発者)

自身の言動を振り返ることを目的に、適性検査と管理職研修を実施

同社は、実際にパワハラ事案が多かったわけではありませんが、社内で経営層や人事部門が注意喚起しても、聞き流されてしまいがちな状況でした。この状況にA社長が危機感を覚えたのが、『パワハラ振り返りシート』導入のきっかけでした。

このままでは申告がなされて、パワハラとして問題化しかねない事案が散見されたため、芽が出ないうちに社外の力を使って研修を行うことにしたのです。

多店舗展開型の会社では、店舗で実績をあげたカリスマ店長がスタッフにとって逆らえない存在になる傾向があります。店長に権限が集中していて、本社からの目が届かず、全員とは言わないまでも、高圧的・威圧的な雰囲気をスタッフに感じさせがちな者もいます。

人事部のねらいは、参加者に「パワハラをしているかもしれない」と気づかせること。検査を使って客観的に自身の言動を振り返ることは効果がありそうだと、検査導入に加えて、検査結果を活用した研修に興味をもちました。

人事部は当初、少人数で順次研修しようと計画していましたが、管理職全員を集めて研修することにしました。役員、部長層、課長層も集まって、一気に共通言語を作ったほうがよいと考えたためです。


客観的に自分と向き合い、気づきを促す

まず、『パワハラ振り返りシート』を活用して適性検査を行いました。

行動価値検査の設問設計は、受検者が素の自分に向き合えるようになっているため、構えずに受検できることが特徴です。

人事部から特に評価が高かったのは、結果がフィードバックされるまで、「パワハラのリスク」が測定されることを参加者に気づかれなかったこと。あくまでも管理者としての自分自身の振り返りのための適性検査として、実施することができました。

パワハラ傾向をフィードバック

受検後の研修で、講師である湯澤氏から「適性検査でパワハラのリスクを測定した」と説明したところ、参加者は驚きを隠せない様子でした。

湯澤氏は『利用のしおり』に沿って「一つの行動にはプラス(長所)の面とマイナス(短所)の面があり、マイナスに出たときにパワハラを起こす可能性がある」と説明しました。例えば、猪突猛進タイプは仕事にプラスになる場合もあれば、「周りが見えなくなる」というマイナスに出てしまう場合もあるということです。

プラスとマイナスの、マイナス部分はひょっこり顔を出すものです。それがどのようなときなのかを理解するために、検査の見方も伝え、それぞれで振り返りました。

ここで大切なことは「健康診断で自分が病気になる可能性に気づいてもらうことと同様に、この検査も個々に気をつけてもらう目的で実施していること」「誰かを吊るしあげる目的で受けてもらっている訳ではないこと」を事前にしっかり伝えていることです。

検査結果返却後の反応は、気になって隣の人を覗いて見たり、「やっぱり危ない」と笑いが起きたりといろいろでした。人事部から「気になる」とされていたBさんは、人に見せないように閉じてしまっていました。検査結果をフィードバックする研修では、お隣同士やグループで見せ合うこともありますが、今回は強制しませんでした。見せたい人は先に自分の結果を開示して、相手が見せたければ他の人の結果を見るように促しました。

研修後のアンケートでは「自分もパワハラをしていたのではと気づきがあった」という感想が多く、人事部の目的は達成されました。

研修後、部下への対応に変化

検査でスコアが低く出たからといって、パワハラのリスクだけが高くなることはありません。行動がプラスに出ているときは問題ないのですから、そこは積極的に伸ばしたほうがよいのです。ただ行動がマイナスに出たときに、気づかずにパワハラとされる行動をとってしまう可能性があります。後で「パワハラだ」と言われても、自身ではまったく腑に落ちないのです。気づけないと繰り返してしまう可能性もあります。前もって、どういうところが危険かを知ることが大切なのです。

Bさんは、研修後、声のかけ方や部下への対応が変わりました。これまで部下が相談してもすぐ反論していたのが、一旦受け止めるようになったのです。

適性検査により気づきを得て、行動変容につながったといえるでしょう。

導入支援会社(弊社パートナー)からのレコメンドインタビュー

湯澤社会保険労務士事務所 湯澤氏より

多店舗展開型の企業は、同様の問題を抱えているケースも多いのではないでしょうか。例えば飲食などであれば、風営法を守ることと同様にパワハラ予防に取り組んでほしいと思います。

他社の検査の結果レポートを見ることもありますが、ほとんどの検査は総花的に傾向が出力されることに留まりがちです。『パワハラ振り返りシート』はパワハラにフォーカスして出力されるので、そこで問題を抱えている会社にはしっかり示唆を提供できます。
また、検査結果からパワハラの可能性を判断できる検査はほかにない特徴だと思います。『パワハラ振り返りシート』は、アカデミックに信頼性のある行動価値検査を検査エンジンにして、行動価値(どんな行動を重んじているか)を測定するため、本人の納得度が高いのです。

アパレルメーカー

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  • 行動価値検査によるパワハラリスク可視化で、コミュニケーションに変化


    パワハラを起こしがちな人のタイプとして、誰もが認める実績があったり、頼りにされる社員(管理職)であったりすることが往々にしてあります。同社のケースも同様でした。研修導入の背景には「自らの間違った振る舞いに気づき、軌道修正し、引き続き活躍して欲しい」という、パワハラを起こしている社員に対する社長の希望がありました。

・業種・事業内容:アパレル製造・販売
・社員数:1,000名以上
・実施内容:『パワハラ振り返りシート』を活用したパワハラ行為者への個別フィードバック(90分)

パワハラを訴える社員の家族から届いた1枚のFAX


「なんとかX部長に改心を促す方法はないか」と社長から管理担当役員のAさんは相談を持ちかけられたことが、『パワハラ振り返りシート』導入のきっかけでした。X部長は創業以来、社長と共に働いてきた生え抜き。20年近く在籍し、ある時には会社の危機を救うほど大活躍をしてきた会社の功労者です。

そんなX部長のパワハラ問題が露見したのはパワハラを受けている社員Yさんの家族からの1枚のFAXでした。

「このままYがX部長のパワハラで家族が疲弊していくのを放っておけない。適切な対応がなければ、会社を辞めさせて出るべきところに訴える」と社長宛にX部長の謝罪と処分の要求を送ってきたのです。
Yさんの家族は、Yさんの尋常でない疲労困憊ぶりを見ておかしいと感じ、会社で何が起こっているのかを問いただしました。そして会社で受けているパワハラの実情を知ったのです。

「本人に気付き、改めてほしい」 社長の想い

Aさんは、その実績から自信もプライドもあり、気も強いX部長を思い浮かべ、「どうX部長を諭したものか」と頭を抱えてしまいます。創業以来、「社員は家族。家族同様に大切にしたい」と考えてきた社長です。パワハラなんて絶対に許せませんし、そんな自分の考えを知りながらパワハラを起こしているX部長に当初強い憤りを感じました。
一方で、長年働き続け、会社を救うような活躍をしてきたX部長への情もあります。将来の役員候補として、まだまだ活躍してほしいと期待もしていました。

X部長は短気で言葉が荒いところもありますが、仕事ではいざというときに本当に頼りになる存在なのです。

Aさんは一人で考えていてもなかなか答えが出せないと思い、顧問社労士に相談しました。
そこで、紹介されたのが『パワハラ振り返りシート』でした。

顧問社労士に薦められた『パワハラ振り返りシート』

『パワハラ振り返りシート』は、日本心理学会で論文発表されている行動価値検査の結果を元に出力されます。36問のWeb検査で、実施の手間もかかりません。

 顧問社労士の説明によると、「検査の設問には受検者にパワハラを想起させる質問は入っていません。つまり自分を飾ったり偽って受検される可能性がないのです。何より客観的に受検者がパワハラを起こす、もしくは起こしているリスクを把握できるのがポイントです。『あなたはパワハラを起こすリスクがある』と数値で出力されるので説得力があります」とのことでした。

また、「自分自身の行動を振り返るという名目でX部長が管轄する部門だけでなく、事業部全体で適性検査を受検してみましょう。パワハラを受けている社員の状況やX部長の部門の雰囲気をつかむことができます。パワハラを受けている社員を他の社員と比較したり、X部長の部門の雰囲気を他部門と比べたりすることで、X部長自身に『まずい!変わらなければ!』という意識を自然に持ってもらえるはずです。必要であれば専門家に検査結果のフィードバックをお願いすることができます」と、導入にあたってのアドバイスも今のAさんにぴったりの内容でした。

客観的な分析結果によって、パワハラ加害者の意識が変化

そして、「会社としてさらに成長していくため、社員それぞれが自分のビジネススタイルを振り返ろう」と社長が音頭をとるかたちで検査受検がスタートしました。

受検後、フィードバックを受けつつ、検査結果を見ると、見て書かれたような組織の分析結果です。社長もAさんも驚きました。
パワハラを起こしている本人が炙り出され、パワハラを受けている社員のストレス状態や萎縮している部門の雰囲気が、まさに現れていたのです。

結果は、社長からX部長に伝えられました。客観的な数値で、自分やパワハラを受けている社員の状況、部門の状況を確認したX部長にいつもの勢いはなく、率直に反省していました。
その後、X部長はYさんに謝罪しました。そして、自分の傾向を踏まえて、仕事の進め方について積極的に社員とコミュニケーションをとるようになりました。

物流会社

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  • 離職率の高い体育会系組織で、指導スタイルの振り返りに活用

    序列を大切にする体育会系気質の人が多い同社では、パワハラらしき事案が複数ありました。深刻化しないよう人事部門は専門家を呼んだ研修を実施していたものの、問題を起こしている管理職は他人事。これに人事部門が危機感を持ち、『自分理解研修』を導入しました。

・業種・事業内容:物流
・社員数:500名以上
・実施内容:社内講師(人事課長)による『自分理解研修』

パワハラ予防研修が他人事な体育会系組織

「もうまるで他人事。今年も研修を予定しているが、どうした良いものか…」
物流業を営むA社では、毎年管理職を対象に「パワーハラスメント予防研修」を弁護士や社労士などを招いて実施しています。研修を担当している人事総務部のOさんは頭を悩ませていました。

会社は体育会気質。本社や物流センターでの管理職から社員への指導を見るにつけ「これはパワハラと言われかねないな」と感じていました。離職率も40%前後と高く、退職理由に「管理職(上司)との相性」を挙げる人も多く見受けられました。

それでも管理職に問題意識はありません。その理由は、管理職のほとんどが、本社も物流センターも現場を経験してきた生え抜きの社員で構成されていることにありました。つまり、管理職自身も若い頃に同様の指導を受けて育ってきたのです。
厳しい指導が当たり前の環境に長くいるため、「パワーハラスメント予防研修」を実施しても「自分には関係ない」と他人事なのです。

ある日、Oさんは人事担当者が集まる勉強会に参加しました。そこで、パワハラを起こしたり、起こしていたりするリスクを測定できる適性検査を開発しているグローイングを知ったのです。 すぐにグローイングに問い合わせました。
そして「パワーハラスメントの定義や裁判所の判例や、コミュニケーションのコツ程度を伝えるだけでのハラスメント予防研修では、参加者に響かない」と問題意識を持っている企業は多いことを知りました。これらの企業から「参加者自身にパワーハラスメントの視点から振り返りを与えて刺激したい」と問い合わせが増えているとのことでした。 

研修で管理職教育用Web適性検査と『パワハラ振り返りシート』を活用

グローイングの 『パワハラ振り返りシート』では、部下とのコミュニケーションにおいて、それぞれが自身のどのような点でパワーハラスメントを起こすリスクがあるのかを把握できます。みんなに、自分自身がパワーハラスメントを起こす可能性があると認識することができれば、自分事としてパワーハラスメント予防研修を受講できるはずだと、Oさんは感じました。

グローイングでは研修も提供していますが、受検者に適性検査を元にパワーハラスメントのリスクについて気づきを促す『パワハラ振り返りシート』だけでも販売しています。すでに弁護士にハラスメント防止をテーマに講師をお願いしていたので、シートを活用することでより効果的になるだろうと考えました。

「 『パワハラ振り返りシート』の出力サンプルを見ると、リスクがどんなところにあるのか一目瞭然です。受検者の傾向に合わせて、助言やとりがちな言動が記載されているため、はっとさせられます」(Oさん)

Oさんはグローイングのコンサルタントと話をし、付属している『利用の手引き』を元に、自身が講師となることにしました。そして、弁護士による講義の前に、管理職に振り返ってもらう時間をつくることにしたのです。

研修受講の姿勢に変化 継続的に検査を実施予定

研修は成功でした。受検結果を参加者に返すと、「わー、あるある!」「やばいなー、俺」などの声や、「なるほどなー」と感心する声が聞こえました。

これまでの研修は居眠りする人が多数いるような雰囲気でした。それが、『パワハラ振り返りシート』の結果を返却後の研修では、多くの質問が研修中にされるなど、活発なものに変化したのです。
その様子を見て、Oさんは「振り返りを与えて良かった」としみじみ感じました。

『パワハラ振り返りシート』を出力する適性検査は「どんな行動に重きをおいているか?」を問う行動価値検査です。行動価値は、上司が変わる、職場が変わるなど、置かれている環境で変わる可能性があります。定点観測すると、より効果が期待できます。

同社は毎年管理職研修を行っています。Oさんは、定期的に指導のスタイルを振り返る意味でも効果的だと考え、来年の管理職研でも検査を実施することにしています。

建築会社

  • 写真
  • 中途採用に行動価値検査を活用し、パワハラを未然に防ぐ

    同社には過去、パワハラで社内の雰囲気を悪くしたうえで退職した、中途採用で入社した管理職がいました。この経験から、採用の段階で問題を起こす可能性の高い人物像を知ることが大切だと、行動価値検査を導入しました。採用時に行動の傾向を知ることで、パワハラ防止に役立っています。

・業種・事業内容:建築
・社員数:約30名
・実施内容:採用活動で行動価値検査を活用

管理職採用の失敗経験

「もう二度とあんな人間は採用したくない」
建築業を営むK社長は、思い出しただけでも不愉快そうに話をします。すでに退職をしている元営業部長のAさんについてでした。

Aさんは、2年前に中途採用で同社に入社しました。成長著しいハウスメーカーの出身で、さらに会社を大きくしていきたいと考えていたK社長が期待して採用した社員でした。

採用時、いきなり部長職を与えることへの不安はありましたが、Aさんがハウスメーカーで課長であったこと、またやりがいを持って働いて欲しいという思いから部長職で迎えることを決断しました。
面接でのAさんの雰囲気はとても明るく、ポジティブな雰囲気が伝わってきました。また、これまでの実績に十分な自信をもっているように見受けられました。

特に印象に残っているのは、同社についてどう感じているかとAさんに質問したときのことでした。
Aさんは、K社長が「なんて率直に言う奴だ」と驚くほど、マイナスな意見も話したのです。当時は、思ったことを何でも言い合うことは一緒に働くうえで大事なことだとも考えていたK社長は、「少しムッとする一方で、Aさんに好感もあった」と言います。後にグローイングと話し、面接時にパワーハラスメントを起こす人の傾向が出ていることがわかりました。

次第に出てくるパワハラの傾向 新卒社員が退職

Aさんが入社してしばらくは、特に問題もなく会社に馴染んでいました。しかし、それもつかの間、K社長は半年の間にAさんの部下からさまざまな相談を受けることになります。 

「Aさんが前職でやっていたと思われる管理方法で、これまでになかった資料作成などの仕事をどんどん振られる」「顧客対応だけでもいっぱいなのに、さらに業務が増えて残業で困っている。さらに『生産性が低過ぎる』と怒られた」「顧客対応でミスが起きてしまい、フォローをお願いしたけれど『お前の仕事だ』とまったく手を貸してくれない」「作成に手間取ると『ダメだな。こんなこともできないからいつまでたってもこの会社は成長しない。おまえのような奴は俺の前職ではすぐにクビだ』と吐き捨てるように言われた」などです。

そしてついに、新卒で入社した営業部門の社員が辞表を出してくるまでになったのです。

同社は2階建てで、社長の執務スペースは管理部門と共に2階にあり、営業部門は1階にあります。営業部門はAさんに任せると決めて以降、あまり口を出さずにいましたが、さすがに耐えられなくなりました。
そして、Aさんに、雰囲気が悪いことと、マネジメントの仕方に問題があるのではないかと指摘しました。するとAさんは「私が間違っている?これまでのやり方でこの会社の規模なんでしょう?だから成長しないんですよ!」と言うのです。K社長も「ふざけるな、会社を壊す気か?お前はクビだ」と声を荒げてしまいました。

翌日、Aさんは退職届を渡すと、そのまま会社に来なくなってしまいました。

面接に行動価値検査にを導入

 K社長は「何でこんな人を採用してしまったのだろう」と後悔し、「自分に見極める目がないのでは?」と不安になりました。

売り手市場でなかなか応募が集まらず、経験者から応募が来ることは稀です。応募がくれば、人手不足の折、どうしても採用する方向で考えてしまいます。「問題を起こしそうな社員を見極めたい。問題を起こした場合の会社の方針をしっかり伝えたうえで入社してほしい」。K社長はそう考えるようになりました。

そんなとき、K社長は自社の顧問をしている社会保険労務士から『パワハラ振り返りシート』の提案を受けました。「これだ!」と思ったKさんは、管理職の採用時には必ず行動価値検査を受検してもらうようになりました。

通常の採用時は面接用のシートを出力して活用していますが、管理職を採用する際は『パワハラ振り返りシート』を必ず確認しています。

行動価値検査は、36問のWeb適性検査で、受検するとすぐに管理画面で結果をダウンロードできます。使い勝手が良く、受検者の傾向に合わせて面接質問例も出力されるため、同社の中途採用では欠かせない採用検査となりました。